پاره‌ای از یک کتاب (۱۶۷): زن‌ها، شیرها، روباه‌ها

تبعیض مثبت و موقعیت زنان
در نظر گرفتن زنان به مثابه یک گروه محروم به خودی خود مورد توافق تمام جریان‌های فمینیستی نبوده است زیرا بر این امر تاکید داشته‌اند که موقعیت نیمی از افراد کل جوامع انسانی را نمی‌توان با موقعیت این یا آن اقلیت دینی، قومی یا سیاسی مقایسه کرد(میشل، ۲۰۰۱). با این وصف اغلب فعالین زنان بر این امر توافق دارند که به دلیل وجود یک پدرسالاری هزاران ساله در تمامی جوامع انسانی، موقعیت زنان امروز حتی در پیشرفته‌ترین کشورها، موقعیتی است هنوز نابرابر با مردان، از این رو باید به سوی جبران این وضعیت رفت و جبران بدون استفاده از روش‌های رادیکال همچون تبعیض مثبت و اتکا صرفا بر سیستم‌های آموزشی در بسیاری از موارد امکان‌پذیر نیست.
استفاده از سازوکارهای عمل مثبت به سود زنان از سال ۱۹۸۴ در اروپا با تصویب گروهی از قوانین در سطح اتحادیه اروپا برای تقویت اشتغال زنان آغاز شد. در بریتانیا قانون درباره تبعیض جنسیتی‌ سبب شد که تبعیض علیه زنان و فشار بر آن‌ها در محیط‌های کاری کاهش یافته و امکانات بیشتری برای زنان دارای فرزند برای کارکردن ایجاد شود. در کشورهای در حال توسعه و از جمله کشور ما، قوانین کار تا اندازه‌ای در همین جهت و در حمایت از زنان وارد عمل شده‌اند اما این قوانین و در مجموع کل اقدامات انجام شده بسیار ضعیف‌تر از حد مطلوب و موقعیت کنونی جامعه ما قرار دارند.

تجربه کشورهای توسعه‌یافته با تاکید بر مورد فرانسه
مورد کشور فرانسه در این زمینه قابل تامل است: وجود یک حرکت فمینیستی بسیار پردامنه و به خصوص پایه‌های نظری مستحکم در این زمینه ( دوبووار، بدنتر)(S. De Beauvoir, E. Badinter) و در عین حال نبود و یا ضعف بسیار شدید آنچه در ادبیات فمینیستی جریان فمینیسم راست‌گرای امریکایی نامیده شده است (میشل، همان)، در این کشور سبب شد که حرکات زنان به گروه قابل توجهی از دستاورهای قانونی بیانجامد. در سال ۱۹۷۵ قانون ویژه‌ای استخدام یا اخراج افراد را بر اساس جنسیت یا موقعیت خانوادگی آن‌ها ممنوع اعلام کرد. قانون رودی (Roudy) در سال ۱۹۸۳ برابری در محیط‌های کاری را به همه ابعاد گسترش داد و برای نخستین بار قوانینی را برای تبعیض مثبت به وجود آورد . قانون ژنیسون (Genisson) در ۹ مه ۲۰۰۱ درباره برابری شغلی زنان نیز دامنه این گرایش را بیشتر کرد. قانون کار پیش‌بینی می‌کرد که‌: ” اقدامات موقت تنها به سود زنان و با هدف ایجاد برابری شانس میان زنان و مردان و به ویژه جبران نابرابری‌های عملی شانس زنان را به خطر می‌اندازند، به کار گرفته شود. “‌. در همان سال ۱۹۷۵ برای نخستین بار بحث سهمیه‌بندی در انتخابات شهرداری‌ها برای زنان مطرح شد و در سال ۱۹۸۰ ریمون بار(Raymond Barre) (نخست وزیر وقت) قانونی را به تصویب رساند که میزان نامزدهای از یک جنس نتواند در انتخابات شهرداری‌ها از ۸۰% بیشتر باشد اما این متن به مرحله تصویب سنا نرسید و کار عملا تا روی کار آمدن چپ در سال ۱۹۸۱ متوقف ماند. هر چند چپ فرانسه رقم مزبور را به ۷۵% کاهش داد اما باز هم شورای قانون اساسی آن را در تضاد با اصل «شهروندی» تشخیص داد و برغم بیان‌نامه‌های مختلفی که شخصیت‌های گوناگون سیاسی چپ و حتی راست در دفاع از این قانون امضا کردند( از جمله دربیاننامه ۱۹۹۳ به امضا ۵۵۷ شخصیت، ۲۸۹ زن و ۲۸۸ مرد، و بیاننامه ۱۹۹۶ به امضا ده وزیر) تا تغییر قانون اساسی در ژوئیه ۱۹۹۹ در ماده ۳ آن این امر ممکن نشد در تبصره‌ای بر این ماده آمد: «‌قانونی دست‌یابی برابر زنان و مردان به سمت‌های انتخاباتی و کارکردهای انتصابی را تشویق خواهد کرد» و در ماده ۴ نیز پس از اصلاح آمد: « احزاب و گروه های سیاسی …. بر اساس شرایطی که قانون تعیین خواهد کرد این اصل را به اجرا در می‌آورند»‌ به این ترتیب بود که قانون ۶ ژوئن ۲۰۰۰، سازوکارهای مختلفی را به وجود آورد که شامل ارائه فهرست‌های انتخاباتی با شمار برابر زن و مرد در بر خی از انتخابات محلی می‌شدند. اما در انتخابات ملی ( نظیر انتخابات مجلس ) نیز دولت از طریق پرداخت کمتر یارانه (۱.۶۷ یورو به ازای هر رای در دور اول) به میزان نصف تفاوت بین تعداد کاندایداهای برابر (۵۰%) و کاندیداهای اعلام شده، دخالت می‌کرد به این ترتیب حزبی که ۲۰% کاندیداهایش زن بودند( یعنی ۳۰% کمتر از حد برابر) ۱۵% از یارانه های خود را از دست می‌داد. نتیجه نیز در مجموع مثبت بود. زیرا تعداد زنان در اکثر نهادهای رسمی افزایش یافت.
یکی از مهم‌ترین مسائلی که در رابطه با تجربه فراسه اهمیت دارد تاکید قانونگزاران در این کشور بر به دست آوردن شفافیت از وضع موجود برای سیاست‌گذاری بود. در واقع نبود آمار و ارقام دقیق از وضعیت جنسیتی محیط‌های کاری سبب می‌شد که نتوان عملا اقدام‌های موثری را در این زمینه سازماندهی کرد. برای روشن شدن این امر و برای دادن نمونه‌ای عملی که می‌تواند به خوبی در کشور ما نیز مورد استفاده قانون‌گذران قرار گیرد. در اینجا دستور‌العمل اجرایی ۱۲ سپتامبر ۲۰۰۱ مربوط به ماده اول قانون نهم ماه مه ۲۰۰۱ (قانون ژنیسون)درباره برابری شغلی زنان و مردان در فرانسه آورده می‌شود. در این دستور‌العمل مشاهده می‌شود که چگونه با دقیق کردن شیوه گردآوری اطلاعات می‌توان به سازوکارهای ظریف نابربری پی برد و آن‌ها را اصلاح کرد:
« در فصل دوم، بخش سوم، کتاب چهارم قانون کار، ماده د. ۴۳۲-۱ به شرح زیر افزوده می‌شود: ماده د.۴۳۲-۱ گرزارش سالانه موضوع ماده ل ۴۳۲-۳-۱ باید شامل شاخص‌هایی شود که امکان دهند موقعیت زنان و مردان در بنگاه و تحول این موقعیت [در طول زمان] قابل تحلیل شود.
این شاخص‌ها داده‌های عددی هستند که امکان می‌دهند فاصله‌ها و در صورت وجود، داده‌های توضیحی درباره چگونگی تحول انجام شده یا قابل پیش‌بینی تشخیص داده شوند.
این شاخص‌ها شامل موارد زیر هستند:

شرایط عمومی اشتغال
کارکنان : تعداد کارکنان بر اساس جنسیت:
چگونگی توزیع کارکنان بنا بر رده‌های حرفه‌ای بنا بر قراردادهای کار مختلف؛
هرم سنی در هر رده حرفه‌ای .
مدت زمان و سازمان کار
داده های رقمی بر اساس جنسیت:
توزیع کارکنان بنا بر میزان زمان کار: زمان کار تمام وقت، نیمه وقت در حد ۵۰% یا معادل ۵۰%؛
توزیع کارکنان بنا بر سازمان کار: دارای پست سازمانی ثابت، کار شب، ساعات متغیر، کارهای غیر متعارف از جمله کار در روزهای تعطیل؛
داده های مربوط به مرخصی
داده‌های رقمی بر اساس جنسیت:
توزیع بر اساس رده حرفه ای بنا بر: تعداد و گونه مرخصی که مدت آن بیش از ۶ ماه است: حساب های پس انداز ذخیره زمنان، مرخصی زایمان، مرخصی بدون حقوق ؛
داده‌های مربوط به استخدام ها و انفصال خدمت ها
داده های رقمی بر اساس جنسیت:
توزیع استخدام‌ها بر اساس رده‌های حرفه‌ای و گونه‌های قرارداد کار؛
توزیع انفصال ها بر اساس رده های حرفه ای و دلایل ؛ بازنشستگی، استعفا، پایان قراردادها با مدت زمان محدود، اخراج ها..
موقعیت شغلی در بنگاه
داده های رقمی بر اساس جنسیت :
توزیع کارکنان بنا بر سطح شغل در تعریف رده بندی قرار داهای جمعی
ارتقا
داده های رقمی بر اساس جنسیت:
توزیع ارتقاها با توجه به کارکنان در رده های حرفه ای مربوطه؛
تعداد ارتقاها پس از انجام یک دوره آموزشی
دستمزدها
داده‌های رقمی بر اساس جنسیت و بنابر رده های شغلی در رده بندی های شاخه های حرفه ای
طیف دستمزدها
دستمزد میانگیمن ماهانه
تعداد زنان در ده شغل با بالاترین دستمزد
آموزش
داده‌های رقمی بر اساس جنسیت:
توزیع بر اساس رده های حرفه ای با تکیه بر:
مشارکت در برنامه های آموزشی
توزیع بنا بر نوع عمل : آموزش برای انطباق، آموزش برای بالابردن کیفیت، مرخصی فردی برای آموزش، آموزش به صورت ادواری؛
–تعداد میانگین ساعات شرکت در آموزش .
شرایط کار
– رده‌های عمومی بنا بر جنسیت :
توزیع پست های شغلی بنا بر:
میزان خطرات شغلی
سخت بودن کار از جمله تکراری بودن کار. “