برگردان ناصر فکوهی
ریچارد سنت (۱۹۴۳)،آمریکایی و استاد جامعه‌شناسی مدرسه علوم اقتصادی لندن است. او صاحب تالیفات زیادی درباره شهر از جمله «گوشت و سنگ»(La Chair et la pierre, Verdier 2002) و همچنین کتاب سه‌گانه‌ای درباره سرمایه‌داری معاصر است. کتاب اول از این سه‌گانه «کار بدون مهارت»(Le Travail sans qualité)، کتاب دوم، «احترام»(Respect, A.Michel, 2003) و کتاب سوم « فرهنگ سرمایه‌داری جدید»(Culture du nouveau capitalisme) است.
– شما تعریف بسیار گسترده‌ای از فرهنگ می‌دهید: « ارزش‌ها و رفتارهایی که افراد را به یکدیگر پیوند می‌دهد». اما ارزش‌ها و رفتارهایی که به سرمایه‌داری جدید نسبت می‌دهید، انسان‌ها را از یکدیگر جدا کرده، آنها را منفرد کرده، مولفه‌های هدایت‌کننده‌ای که بتوانند به آنها احساس تداوم در زندگی‌شان را بدهد، از میان می‌برد…
– این دقیقا مسئله فرهنگی سرمایه‌داری معاصر است که از کمبود فرهنگ در معنایی که آمد، رنج می‌برد. دو جنبه در اینجا به طور خاص مورد توجه من بوده‌اند. نخست به زیر سئوال رفتن هر‌گونه حس تصاحبی. برای آنکه به صورتی آرام زندگی کنیم، می‌توانیم جاه‌طلب باشیم اما نمی‌توانیم حس تصاحب داشته باشیم. وقتی شما آرزو دارید چیزی داشته باشید، به محض آنکه آن را به دست می‌آورید، آن چیز ارزش خودش را برای شما از دست می‌دهد. نکته دوم به تجربه کار مربوط می‌شود، افراد با زحمت بی‌پایانی می‌توانند برای خود روایت یعنی یک احساس تداوم، برای خودشان بسازند زیرا محیط آنها دائما در حال تغییر است.
– شما بر تحول مفهوم استعداد تاکید دارید. این مفهوم تا مدت‌های زیادی با مفهوم شایستگی همراه بود و از خلال زمان و تلاش فرد ساخته می‌شد، در حالی که امروز، استعداد به پتانسیل‌ها استناد می‌کند، به قابلیتی خالص به وفق دادن خود با شرایط جدید. فکر نمی‌کنید با توجه به اهمیت کار ماهر در اقتصادهای پیشرفته و در حالی که به این اقتصاد‌ها، «اقتصادهای دانش محور» خطاب می‌کنند، کمی مبالغه کرده باشید؟
– آنچه تلاش کرده‌ام نشان دهم این است که ما با تعریف جدیدی از قابلیت روبرو هستیم. در میانه قرن بیستم، این امر به «تخنه» (فن) یعنی به فرایندی که مهارت و قابلیت به تصاحب فرد درآمده و هر‌چه بیشتر در انجام یک کار در او رشد می‌یافتند، اطلاق می‌شد. برای نمونه در مفهوم آلن تورن از جامعه پسا‌صنعتی می‌توان از عمق مهارت سخن گفت. اما این مفهوم با تحولات نظام اقتصادی در تضاد قرار گرفت. در فرایند جدید سرمایه‌داری، هر‌اندازه وابستگی شما به مهارتتان بیشتر باشد، هر‌اندازه این مهارت عمیق‌تر باشد، شما قابلیت کمتری برای به دست آوردن مهارت‌های دیگر خواهید داشت. من در مصاحبه‌های میدانی که انجام داده‌ام – بنابراین از یک عقیده صحبت نمی‌کنم- متوجه شدم که افراد هر چه بیش از پیش با سهولت می‌پذیرند که نوعی دانش سطحی داشته باشند که صرفا به آنها امکان انطباق با شرایط کاری را بدهد. این امر شکل نوعی راه‌حل جزئی مسئله را به خود می‌گیرد. مهارت، به معنی قابلیت عمل کردن به گونه‌ای تعبیر می‌شود که سیستم بتواند به کار خود ادامه دهد، لااقل در کوتاه مدت.
کارکنانی که خود را در نقش پیشه‌وران می‌بینند . تصور می‌کنند باید در کار خود به مهارتی عمیق برسند، در کارخانجات و بنگاه‌هایی که حالت انعطاف‌پذیر دارند، مورد تبعیض قرار می‌گیرند. آنچه در طول مطالعاتم در بخش رایانه‌ها مشاهده کردم، شگفت‌انگیز بود: کارکنانی که دارای مهارت‌های بسیار بالا و تجربه طولانی بودند، ضد‌تولید ارزیابی می‌شدند. یکی از کارکنان مایکروسافت به من اذعان می‌کرد که نباید بیش از حد در بهبود یک برنامه پیش برود، زیرا بازار بیش از حد سریع تغییر می‌کند.
البته همه این موارد لزوما مسائل بدی نیستند. کارکنانی که چیزهای زیادی می‌آموزند، تغییرات را برای خود دارای انگیزه می‌دانند. اما من متوجه شدم که این نوع از دانش، پس از آنکه کارکنان به سن چهل سالگی می‌رسند برایشان بسیار ناراضی‌کننده است. یکی از زوایای بی‌جان فرهنگ سرمایه‌داری جدید به چرخه‌های زندگی مربوط می‌شود: این فرهنگ برای جوانان مجرد و بدون فرزند مناسب است که هنوز در حال تجربه هستند. اما تمام این کارکنان بالاخره به آدم‌های پخته‌ای تبدیل می‌شوند که وظایف دراز‌مدت خواهند داشت: آنها دارای فرزند شده، وام می‌گیرند تا مسکن تهیه کنند و غیره. از این زمان در زندگی آنها، رفتارهای سطحی پیشین باید بدل به تعلق عمیق‌تری نسبت به زندگی شود.
اما الگویی که در بخش‌های پیشرفته اقتصادی، صنایع فناوری پیشرفته یا بنگاه‌های مالی سطح بالا پیشنهاد می‌شود، آن است که افراد باید دائما در جستجوی دانش‌ها و مهارت‌های جدید باشند. این امر اما از لحاظ روان‌شناسی و جامعه‌شناسی غیر‌قابل اجراست. زیرا افراد وقتی به دوره‌ای از زندگی خود می‌رسند، دیگر نه مایلند و نه می‌توانند همه چیز را از صفر شروع کنند. به خصوص که صنایع با انعطاف بالا عموما کمتر علاقه‌ای به آموزش مهارت‌های جدید به کارکنان خود دارند. زیرا به نظر آنها با صرفه‌تر آن است که جوانانی را استخدام کنند که همان دانش را دارند تا کارکنان مُسن خود را آموزش دهند…
– آیا می‌پذیرید که این منطق شما، یعنی اینکه کارکنان ناچارند دائما خود را با الزامات فناورانه صنعت خود انطباق دهند، صرفا به گروهی از بخش‌های کاری مربوط می‌شود در حالی که شما آن را به عنوان یک منطق غالب عنوان می‌کنید، چگونه در بخش‌های دیگر می‌توان چنین پدیده‌ای داشت؟
– این پدیده خود را به مثابه یک الگوی هنجارمند معرفی می‌کند. جوامع معاصر با یک واقعیت فناورانه ناگزیر سروکار دارند. ما برای آنکه یک اقتصاد کاملا کارا و بهره‌ور داشته باشیم، نیازی به همه آدم‌ها نداریم. افراد جویای کار، افرادی که کارهای پاره‌وقت دارند هر روز با شبح بیهودگی درگیرند و این فکر که آموزش دائم کارکنان می‌تواند راه‌حلی برای مسئله بیهودگی باشد به نظر من یک توهم بی‌رحمانه است. شما نمی‌توانید جامعه‌ای داشته باشید که در آن همه برنامه‌ریز رایانه باشند.
با وجود این، توجه به این واقعیت که انسان‌ها دائما در حال به روز کردن خود هستند یک بینش پُر‌انگیزه است. این فکر که انسان می‌تواند دائما خود را بازآفرینی کند و خود را محکوم بدان نبیند که از یک سرنوشت از پیش تعیین شده تبعیت کند، فکری بسیار مدرن است. و این فکری است که تا حد زیادی فراتر از مرزهای اقتصادی می‌رود: این فکر در حوزه هنر مدرن مطرح است و در بخش بزرگی از علوم نیز وجود دارد. اما مشکل ما این است: زندگی کردن در جهانی که خود آن را نساخته‌ایم
– شما می‌گوئید که یکی از مهم‌ترین مشکلات برای کارکنان امروز آن است که ناچارند روایتی برای زندگی خود ایجاد کنند در حالی که محیط‌شان دائما در حال بازسازی شدن است. آیا به عقیده شما، چنین روایتی برای افراد، راهی برای تصاحب مجدد هستی‌شان، راهی برای وجود داشتن نیست…
– روایت این امکان را می‌دهد که فرد بتواند دست به تفسیر بزند، بتواند تاریخچه‌ای منسجم از تجربه زیسته خود را بازگو کند. این راهی برای ایجاد کُنش است. فردی که کار می‌کند می‌تواند به جای آنکه بگوید «این بر سرم آمد»، بگوید: « آماده بودم این کار را بکنم». آنچه زیر سئوال است، این نیز هست که استناد به یک تجربه انباشت شده، ناممکن است. یک فرد چهل یا پنجاه ساله نیاز به آن دارد که قضاوت درباره وی صرفا به یک فرایند تصمیم‌گیری آتی بستگی نداشته باشد، بلکه تجربه گذشته او نیز در نظر گرفته شود. اما وقتی شما در نوعی موقعیت مقطعی زندگی می‌کنید که به نظرتان از تعدادی موقعیت‌های یکسان ساخته شده است، بدون آنکه آن موقعیت‌ها پیوندی با یکدیگر داشته باشند، وقتی در زمینه اقتصادی به طور دائم تجربه پیشین را کنار می‌زنند، داوری چندان اهمیتی ندارد.
– شما از زوال نهادها صحبت می‌کنید، آیا این امر با انعطاف‌پذیر شدن سرمایه‌داری ربط دارد؟
– همه جوامع با مسائل نهادینه اعتماد، وفاداری و همبستگی سروکار دارند. آنچه من درباره کارکنان فردی گفتم دارای ما به ازایی در سطح نهادینه نیز هست. وقتی که این سرمایه‌داری انعطاف‌پذیر ظاهر شد و به خصوص وقتی که این بنگاه‌ها درون اینترنت به گردش در‌آمدند، یعنی در نیمه دوم دهه ۱۹۹۰ ممکن بود تصور شود که وفاداری یک ارزش رنگ‌باخته است و دیگر برای کارکرد نهادها نیازی به وجود اعتماد در میان کارکنان نسبت به بنگاهشان نیست. اما زمانی که چرخه اقتصادی شروع به گردش می‌کند، همانگونه که همیشه این اتفاق می‌افتد، بسیاری از مدیرانی که من با آنها صحبت کردم می‌فهمیدند که ارزش‌هایی که در زمان رشد اقتصادی‌شان آنها را تحقیر می‌کردند برای بقایشان در دوره بحران ضروری بوده‌اند. آنها می‌فهمیدند که نیاز به وفاداری کارکنان و شرکت‌های همکار خود دارند. این بنگاه‌ها می‌خواستند که جای روابط دراز‌مدت را چه با کارکنان خود و چه با شرکای همکارشان، از یک سو به کارکنان شرکت‌های خدماتی بدهند و از سوی دیگر به شرکت‌های موجود روی شبکه اینترنت. اما وقتی همین شرکت‌ها با مشکل روبرو شدند، روی هیچ کدام از این دو گروه نمی‌توانستند حساب کنند. مثلا اگر تعهد پرداختی سی روزه داشتند و مایل بودند آن را به دلیل مشکلات خود، شصت روزه کنند، شرکت‌های همکار جدید، حاضر به چنین کاری نمی‌شدند. همه این‌ها را می‌گویم که نشان بدهم ایدئولوژی انعطاف‌پذیری بنگاه تا زمانی کارکرد دارد که اقتصاد در حالت تهاجمی باشد اما به محض آنکه اقتصاد وارد موقعیتی تدافعی می‌شود کارایی خود را از دست می‌دهد.
حال بیائیم و این مسئله را در بخش دولتی بررسی کنیم. در ایالات‌متحده و انگلستان، این تمایل وجود داشت که روش‌های مدیریتی بخش صنایع پیشرفته را در بیمارستان‌ها (و به طور کلی بخش دولتی) پیاده کنند. اما در عمل چه اتفاقی افتاد؟ این امر سبب آن شد که احساس تعلقی که کارکنان به بخش دولتی داشتند- و کمتر بودن حقوقشان به نسبت بخش خصوصی را جبران می‌کرد- از میان برود و کارکنان سازمان خود را رها کنند. در این حالت سازمان ناچار می‌شد کارکنان مورد نیاز خود را از بیرون تامین کند، همان اتفاقی که امروز در بریتانیا افتاده است. وقتی از انعطاف‌پذیر شدن بخش دولتی صحبت می‌شود، آنچه من می‌فهمم، یک استراتژی تهاجمی است و این بی‌شک استراتژی مناسب و پایداری در موقعیت بحران برای سازمان‌های دولتی و خصوصی نیست. در اینجا ما به مشکل جامعه‌شناختی نظام می‌رسیم. قهرمانان لیبرالی کردن تلاش می‌کنند چشمان خود را بر این واقعیت که نظام نمی‌تواند بدین‌ترتیب پایدار بماند ببندند. و البته این به نظر من امر تازه‌ای نیست. سرمایه‌داری اجتماعی پایه قرن بیستم بر این اصل استوار بود: برای ساختن یک نطام صنعتی شما نیاز به کارکنانی متعهد دارید و اگر چنین تعهدی را به دست نیاورید نمی‌توانید در دراز‌مدت به رشد برسید. البته جامعه صنعتی بی‌شک، به دلیل فشار سرکوبگرانه‌ای که بر افراد وارد می‌کرد، جامعه وحشتناکی بود، ولی لااقل، به نسبت جامعه کنونی، نظامی هوشمند تلقی می‌شد…
گفتگو‌گر: Xavier de la Vega
منبع:
Sciences Humaines, No . 174, Novembre 2006
